jak rozwijać potencjał twoich pracowników helion, ebooki3
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Jak rozwijaæ potencja³
Twoich pracowników
Autor: Patrick Forsyth
T³umaczenie: Izabela Szybilska
ISBN: 83-246-0493-6
Tytu³ orygina³
Format: 122
×
194, stron: 144
Nie ograniczaj siê do wysy³ania ludzi na szkolenia,
bo nikt za Ciebie nie przygotuje ich do pracy… Zostañ ich trenerem
Skuteczne i nieskuteczne metody szkoleniowe: gry mened¿erskie,
ko³a aktywnoœci, burze mózgów
Jak planowaæ i prowadziæ szkolenia wewnêtrzne?
Jak inwestowaæ w ludzi w firmie z du¿¹ rotacj¹ kadr?
Kierujesz firm¹, dzia³em lub zespo³em. Masz coraz wiêcej spraw na g³owie. Nieraz
myœlisz: „Lepiej zajmê siê tym sam, bo jeœli zlecê to komuœ, bêdê musia³ wyjaœniaæ
wszystko od A do Z, a i tak skoñczy siê na tym, ¿e parê razy zostanê po godzinach”.
Byæ mo¿e w¹tpisz, czy w ogóle op³aca siê szkoliæ pracowników: mog¹ zdobyæ
kwalifikacje Twoim kosztem, a potem uciec do innych firm. Ale czy czasem
zastanawia³eœ siê, co by siê sta³o, gdybyœ zaj¹³ siê rozwojem umiejêtnoœci swoich
ludzi, a oni by pozostali w zespole?
Nie powierzaj szkoleñ wy³¹cznie trenerom zewnêtrznym. Poznaj nowe i sprawdzone
sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowników w miejscu pracy. Przekazuj im nowe
obowi¹zki i sprawiedliwie oceniaj osi¹gane wyniki. Jeœli oczekujesz od nich
skutecznoœci i zaanga¿owania, zainwestuj w nich. Ale najpierw dowiedz siê:
jak oceniaæ potrzeby szkoleniowe pracowników,
jak testowaæ skutecznoœæ szkoleñ,
kiedy i jakie obowi¹zki delegowaæ podw³adnym,
jak zachêcaæ ludzi do podnoszenia kwalifikacji,
kiedy i na jak d³ugo delegowaæ ich do innych placówek po naukê,
jak tworzyæ indywidualne plany rozwoju kompetencji.
Czy jest ktoœ, kto odci¹¿y Ciê od nadmiaru obowi¹zków?
Tak, Twoi pracownicy, ale tylko wtedy, gdy zadbasz o ich kwalifikacje
Wprowadzenie
7
1. Postawy względem rozwoju 13
Nastawienie pracowników .............................................................15
Motywacja ........................................................................................16
Sugestie na temat zarządzania .......................................................19
Kultura rozwoju ............................................................................. 20
Zakres metod rozwoju ...................................................................21
2. Ocena kompetencji 25
Cele stanowiska pracy ................................................................... 27
Tworzenie planu rozwoju ............................................................. 28
Ocena wyników pracy ................................................................... 29
Cykl usprawnień .............................................................................33
3. Obowiązek rozwoju 35
Luka rozwojowa ..............................................................................35
Ewaluacja w ciągu roku ................................................................. 38
Wpływ na pracownika ....................................................................41
4. Przekazywanie uprawnień
wsparciem dla rozwoju 45
Korzyści wynikające z przekazywania uprawnień .................... 46
Przyczyny, dla których unika się przekazywania uprawnień ..... 47
Minimalizacja ryzyka .................................................................... 48
Nadzorowanie postępów ...............................................................51
Ewaluacja procesu .......................................................................... 52
4
J
AK ROZWIJAĆ POTENCJAŁ
T
WOICH PRACOWNIKÓW
5. Szkolenie w miejscu pracy 55
Cel szkolenia w miejscu pracy ...................................................... 55
Zdefiniowanie obowiązku rozwoju ............................................ 57
Podejście metodyczne ................................................................... 59
Wykorzystanie właściwych metod ............................................... 65
Nauka w miejscu pracy ................................................................. 67
Ekonomia skali .............................................................................. 68
Patronat ........................................................................................... 70
6. Rycerz do boju, a chłop do gnoju 73
Kursy i jeszcze raz kursy ................................................................ 75
Metody zakładające odgrywanie ról .............................................81
Kursy aktywności ........................................................................... 86
Symulacje ........................................................................................ 88
Gry menedżerskie .......................................................................... 89
Pakiet szkoleniowy ........................................................................ 90
Burza mózgów .................................................................................91
Koła rozwoju .................................................................................. 93
Kształcenie otwarte ........................................................................ 94
Centra materiałów ......................................................................... 94
Rotacje kadr i stanowisk ............................................................... 96
Wykorzystanie filmów instruktażowych ................................... 97
7. Szkolenie długoterminowe 105
Długie kursy ..................................................................................106
Pracownicy wykwalifikowani ..................................................... 107
Strategia odnośnie do kwalifikacji ............................................ 109
Ciągłość rozwoju .......................................................................... 111
Oddelegowanie pracownika do innej placówki ....................... 111
Urlopy naukowe ........................................................................... 112
Indywidualna motywacja ............................................................. 113
8. Kontrolowanie postępów 115
Kontrola nieoficjalna ................................................................... 116
Testowanie efektywności szkolenia ............................................ 118
Zbieranie informacji dla siebie ................................................... 119
Ocena kursu ................................................................................... 121
S
PIS TREŚCI
5
Doroczna ocena wyników pracy .................................................126
Opcja ostateczna ...........................................................................126
Niech idzie naprzód i pnie się wzwyż ....................................... 127
9. Konsekwencje dla kariery 129
Konieczność planowania kariery zawodowej ...........................130
Określenie kierunku ..................................................................... 131
Rzeczywistość jest taka, jaką ją postrzegamy .............................132
Aktywne zarządzanie karierą ...................................................... 133
Droga naprzód ..............................................................................134
Reakcja menedżera .......................................................................134
Posłowie
137
Jakim stanowiskiem pracy byśmy się nie zajęli, to zawsze można
zauważyć, że jego istnienie i funkcjonowanie jest zazwyczaj zor-
ganizowane i wsparte pewnym rodzajem sformalizowania. To
konieczne, aby to, co ma zostać zrobione, zostało wykonane sku-
tecznie. Naturę tej formalizacji chyba najlepiej widać, gdy przy-
glądamy się nowej sytuacji.
Wyobraź sobie rozwijającą się organizację. W pewnym od-
dziale ilość obowiązków wymaga zwiększenia liczby miejsc pracy.
Ludzi nie można jednak zatrudnić, po prostu zwracając się do
pierwszej przechodzącej obok osoby ze słowami: „Wypełnisz luki
kadrowe”. Z wielką ostrożnością należy wykonywać procedury
rekrutacji i selekcji oraz wymagać od innych systematycznego
podejścia do tej kwestii. Niektórzy uważają te procedury za ha-
rówkę, postrzegając je jako niekończące się pasmo rozmów o pra-
cę. Co gorsza, sądzą, że Bóg dał im zdolność odpowiedniej oceny
ludzi, gdy ci „tylko staną w drzwiach”. Taka kombinacja postaw
może okazać się katastrofalna w skutkach.
Dobry proces rekrutacyjny stanowi podstawowy warunek do
stworzenia skutecznie funkcjonującego zespołu. Niespełnienie
go pociągnie za sobą negatywne konsekwencje: z pewnością stratę
czasu oraz koszt pozbycia się kandydata, który przede wszystkim
nigdy nie powinien zostać zatrudniony, oraz osłabienie wydajno-
ści (w najgorszym wypadku nawet szkody materialne), które mo-
że spowodować w biurze. Zatem warto poświęcić nieco czasu
oraz wysiłku, aby jak najlepiej obsadzić stanowiska.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]